/ Sheila Sacks /
Poucos lembram, talvez porque a grande mídia não deu atenção ou repercussão ao fato. Pesquisando no Google, apenas algumas páginas específicas reportam o evento. No entanto, há mais de uma década, em dezembro de 2008, o Brasil sediou o maior encontro da engenharia mundial, a WEC 2008 (World Engineers Convention), que pela primeira vez tinha como base o continente americano. Isso por conta principalmente das obras do PAC - o Programa de Aceleração do Crescimento, instituído em 2007 - que realizou, em um período de cinco anos, mais de 40 mil obras nas áreas da construção civil e infraestrutura em todo o território nacional. Foi o terceiro congresso da entidade, promovido anteriormente na Alemanha e na China.
À época, a convenção reuniu, em Brasília, mais de 5 mil profissionais da construção civil de 39 países, empresários e autoridades públicas ligados ao setor. Sob o tema “Engenharia: Inovações com Responsabilidade Social”, os debates foram norteados pelas discussões sobre meio ambiente, mudanças climáticas e engenharia sustentável, com ramificações envolvendo a responsabilidade social, a ética, a inclusão e a inovação sem degradação ambiental.
Na Declaração de Brasília, emitida ao final do encontro, os participantes enfatizaram o papel da engenharia como motor da inovação tecnológica e sua vital importância no desenvolvimento humano, social e econômico sustentável. Uma engenharia voltada para o cidadão, no sentido de tornar as cidades mais justas e interativas e menos excludentes. Uma missão a quem cabe, de forma prioritária, à engenharia pública em seus projetos e execução de moradias populares, infraestrutura, urbanização e saneamento, construção e conservação de unidades públicas de ensino, saúde, segurança, cultura e lazer, entre outros exemplos de serviços voltados para o bem estar das sociedades.
Mundo sustentável
Ocorrendo a cada quatro anos, a última edição da WEC, na Austrália, em 2019, manteve seu foco na sustentabilidade e na responsabilidade social (cidades sustentáveis), incorporando ao tema - “Projetando um mundo sustentável: os próximos 100 anos” - as preocupações com as mudanças climáticas e os desafios na gestão de tecnologia de energias renováveis, objetivos alinhados com a agenda global da ONU para o desenvolvimento sustentável da década 2020-2030 (17 Goals to Transform Our World).
Segundo esse organismo mundial, até 2030 cerca de 60% da população do planeta (5 bilhões) estará vivendo nas cidades. Nesse quadro que se visualiza, uma das 17 metas a serem atingidas diz respeito ao desenvolvimento de cidades sustentáveis, inclusivas e seguras, com uma infraestrutura adequada em relação a itens fundamentais como coleta de lixo e redes de água, esgoto, energia, transporte etc. Hoje, as cidades ocupam apenas 3% das terras de nosso globo terrestre, porém são responsáveis por 60 a 80% do consumo de energia e 75% das emissões de carbono. São 3,5 bilhões de citadinos, sendo que mais de 820 milhões morando em favelas e locais insalubres.
Em 2023, a 7ª edição da WEC será na cidade de Praga, na República Tcheca, com o tema "Engenharia para a Vida", uma abordagem sobre os desafios da tecnologia para o desenvolvimento sustentável da civilização.
Gerenciando obras e expectativas
Responsável pelo emprego direto de 2,4 milhões de brasileiros, em 2021, a Construção Civil, entendida em sua forma tradicional, costumeiramente atrai abordagens tecnológicas associadas às inovações e ao aperfeiçoamento de itens técnicos tendo em vista a própria natureza científica e matemática do serviço e a formação específica e especializada de seus profissionais. No campo do trabalho aplicado, a prioridade está centrada na escolha dos materiais, equipamentos e maquinário a serem utilizados nas edificações e que devem, virtuosamente, se conjugarem com a qualidade e a funcionalidade desejáveis, adequando-se ainda a uma planilha de custos e prazos previamente calculada. A meta final é a entrega da obra de acordo com o planejamento e a expectativa iniciais, fatores que se preservados até o concluir dos serviços vão garantir o sucesso da empreitada em termos técnicos e contratuais.
Diferentemente ao que ocorre nos projetos endereçados à área privada, focados preferencialmente na responsabilidade técnica do gestor, as obras no setor público incorporam a variante do compromisso socioeconômico da cidadania, um valor já percebido e cobrado pelas comunidades envolvidas. Se em tempos passados o responsável por uma obra de edificação pública tinha como única preocupação cumprir minimamente os requisitos técnicos e burocráticos que acompanham esse tipo de trabalho, alijando-se de qualquer ação participativa que pudesse ser interpretada como um comprometimento sociopolítico, hoje essa visão de gestor público está superada face à percepção de que atender bem o propósito coletivo é atribuição básica de uma empresa que gerencia obras com recursos governamentais.
Novos padrões
Essa mudança de ótica nas instituições públicas tem ocorrido sob a égide dos núcleos governamentais que atuam nas diversas esferas do poder público - federal, estadual e municipal – promovendo as boas práticas de gestão e introduzindo modelos contemporâneos de administração que insiram conceitos, normas, condutas e valores voltados à promoção social das populações. É um novo paradigma de gestão organizacional, pautado no ícone da contínua aprendizagem e aprimoramento, que estimula a incorporação de padrões de cooperação, participação, confiança e de solidariedade.
Especialistas em gestão como Noel Tichy, 75 anos, professor de comportamento organizacional da Universidade de Michigan (EUA) e autor de mais de 30 livros sobre o tema, considera de profunda importância motivar os funcionários com uma visão empolgante do trabalho que realizam. Exemplo desse modelo é relatado por Brian Dumaine, antigo editor da revista norte-americana “Fortune”, no artigo “Por que nós trabalhamos?”. Jornalista premiado e autor de artigos sobre liderança e investimentos, ele se vale de uma parábola para reafirmar a importância da noção de “missão” no cotidiano das tarefas. Citando três tipos de operários que executam o mesmo tipo de serviço – talhar uma pedra com um martelo e um cinzel – Dumaine conta que o primeiro se sente frustrado e irritado porque considera aviltante o trabalho que faz. O segundo, ao explicar que talha a pedra para um prédio, não parece nem zangado nem satisfeito. Já o terceiro cantarola feliz e, enquanto esculpe a pedra, responde com orgulho que está construindo uma catedral.
Dessa forma, a tradicional noção de capacitação técnica não seria o valor preponderante a atuar na condução do trabalho em uma empresa. O engenheiro aeroespacial Peter Senge, Ph.D. em administração organizacional pelo Instituto de Tecnologia de Massachusetts (EUA) e autor do best-seller “A Quinta Disciplina”, aponta o engajamento do profissional “em relação aos princípios, às diretrizes e ao futuro que a empresa pretende criar e alcançar”, como um fator decisivo na evolução sustentável e competitiva da organização. A essa disciplina apreendida pelo grupo funcional ele chama de “visão compartilhada”, que seria acrescida do raciocínio sistêmico (a quinta disciplina), indispensável na consecução dos objetivos traçados.
Em uma entrevista à revista norte-americana “HSM Management”, no final da década de 1990, Senge questiona alguns mitos corporativos como a excelência de programas de treinamento e a importância da tecnologia de informação. Para ele é preciso pensar no tipo de aprendizado que a tecnologia proporciona, já que uma pessoa pode até receber mais informações graças à tecnologia, mas se não possuir as capacidades necessárias para aproveitá-las, de nada adiantará, visto que a informação não cria aprendizado. ”Esse é um enorme mal-entendido que afeta muitas pessoas. A informação só pode nos ajudar a aprender alguma coisa que já entendemos.” Quanto aos programas de treinamento, Senge considera que poucos profissionais aprendem as coisas que são realmente importantes nesses programas. “O aprendizado ocorre no dia a dia, ao longo do tempo, e sempre acontece quando as pessoas estão às voltas com questões essenciais ou se vêm diante de desafios.“
Responsabilidade social
Desde os anos 1970, o tema da responsabilidade social das empresas, em relação às comunidades onde estão inseridas, tem sido foco de debates e de uma extensa literatura. Nota-se que a filosofia desse conceito é abrangente, englobando problemas sociais, econômicos e ambientais como pobreza, desemprego, segurança no trabalho, poluição e desmatamento, além de aspectos legais e jurídicos referentes a desapropriações e remoção de moradores, para citar alguns. Porém, o entendimento mais comum do termo é aquele que traduz a responsabilidade empresarial como um comportamento socialmente responsável, do ponto de vista ético, praticado pelas organizações em suas atividades-fim.
Conhecidos teóricos da administração, como o filósofo e economista de origem austríaca Peter Drucker (1909-2005) e o americano Robert M. Grant, consultor e autor do livro “Análise da Estratégia Contemporânea”, traduzido em mais de 12 idiomas, destacam a necessidade de uma gestão de empresas voltada para a evolução da sociedade moderna, já que as empresas são importantes e influentes agentes sociais, e seus gestores são percebidos como lideranças pelas comunidades onde atuam.
Na obra “O Líder do Futuro” os autores Hesselbein, Goldsmith e Beckard enfocam o lado humanístico na condução empresarial. Para eles, o propósito de uma administração organizacional deve ser o de tornar eficazes os pontos fortes das pessoas e irrelevantes as suas fraquezas. O livro datado de 1996 advoga que as posturas serão mais úteis do que as habilidades e que as futuras lideranças vão flexibilizar as hierarquias, construindo um sistema de trabalho mais fluido: “O maior capital das empresas serão as pessoas que as compõem. Conseguir o comprometimento delas e colher o fruto de suas mentes criadoras deverá ser o grande desafio do século 21”.
Carisma e oportunidades
Esse novo conceito de liderança se afasta do primitivo modelo de liderança carismática, onde não havia espaço para a argumentação ou contestação. Um tipo de comando criticado pelo próprio Drucker, o cultuado guru “inventor da gestão”, que aos 95 anos, em sua última entrevista à imprensa norte-americana (reproduzida pela revista “Exame” em fevereiro de 2006, sob o título “Liderança é Conversa Fiada”) questiona a fixação dos gestores executivos pela formação de líderes: “É um erro afirmar que as escolas de negócios formam líderes. Sua tarefa consiste em formar medíocres competentes para que realizem um trabalho competente Permita-me dizer com toda a sinceridade: não acredito em líderes. Toda essa conversa sobre líderes é uma bobagem muito perigosa. É tudo conversa fiada. Entristece-me constatar que, encerrado o século 20, com líderes como Hitler, Stálin e Mao, as pessoas ainda estejam em busca de quem as comande, apesar de todo esse mau exemplo. Acho que tivemos carisma demais nos últimos 100 anos."
Autor de dezenas de livros sobre práticas de administração de empresas, Drucker sempre acreditou que os bons resultados obtidos em uma gestão não advêm das soluções de problemas e sim de se saber explorar as novas oportunidades que se apresentam. Também alertava para a interpretação confusa dos gestores sobre os termos “eficácia – fazer a coisa certa – e eficiência – fazer certo as coisas”. Segundo o teórico “é difícil achar algo tão inútil quanto fazer com grande eficiência algo que simplesmente não deveria ser feito”. Mas mesmo assim, assinalava Druker, as ferramentas utilizadas - sobretudo conceitos contábeis e dados - estavam todas voltadas à eficiência. “O que precisamos é de um jeito de identificar áreas de eficácia (de possíveis resultados relevantes) e de um método para nos concentrarmos nelas”, recomendava.
Em 1930, na obra “O Mal-Estar na Civilização”, o fundador da psicanálise, Sigmund Freud (1856-1939), já especificava as três grandes forças causadoras da infelicidade no ser humano: o próprio corpo “condenado à decadência e à dissolução”; o mundo exterior “repressivo” e “ameaçador”; e os relacionamentos com os outros, essa última correspondendo a frustração mais difícil de se lidar e adequadamente rotulada de “a fonte social do sofrimento”. Reconhecendo-se a importância das relações pessoais no contexto das organizações, torna-se um desafio para qualquer gestor desenvolver um clima de harmonia, integração e satisfação em sua comunidade funcional, face à diversidade dos “modelos mentais” inerentes a cada indivíduo.
No livro “A Força dos Modelos Mentais” (2005) os consultores norte-americanos Yoram Wind e Colin Crook explicam que esses processos cerebrais e emocionais - frutos de influências familiares, escolares, culturais e religiosas que se somam às experiências e vivências na fase adulta - moldam todos os aspectos da vida de uma pessoa e muitas vezes, no âmbito profissional, eles não acompanham ou não correspondem à realidade do momento, dificultando e limitando a evolução de uma carreira que poderia ser promissora. Caberia, pois, aos profissionais se reestruturarem, desfazendo-se de antigos referenciais e adaptando-se aos novos conceitos de competência e padrões de comportamento sinalizados pela empresa. “Daí a importância de aprender, desaprender e reaprender para construir nossos conhecimentos sob novos paradigmas”, desafiam Wind e Crook.
Satisfação e identidade
Em uma pesquisa na cidade de Pittsburgh, na Pensilvânia (EUA), na década de 1950, quando a localidade ainda era um grande pólo siderúrgico e o maior produtor de aço do mundo, o professor e psicólogo Frederick Herzberg, falecido em 2000, realizou entrevistas com 200 engenheiros e contadores de onze indústrias da região para descobrir os fatores que geravam satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho. Percebeu que elementos relacionados com o conteúdo do trabalho (motivação), tais como o desenvolvimento do potencial intelectual, a possibilidade de crescimento profissional e a autorrealização, eram fortes indutores para a criação de um clima de satisfação entre os funcionários. Por outro lado constatou que o contexto físico e as condições de trabalho e de remuneração, mesmo apresentando ótimos padrões, não aumentavam o grau de satisfação entre os empregados, apesar de funcionarem como barreiras de contenção contra a insatisfação.
Esse estudo, compilado no livro “A Motivação para o Trabalho” (1959), serviu de base para outras centenas de observações e análises sobre modelos e teorias de administração produzidas ao longo do tempo que têm ajudado a redefinir o conceito de trabalho empresarial nas organizações públicas e privadas. Hoje, as empresas já incorporam às suas atividades econômicas e tecnológicas valores como o capital intelectual, o talento e a inovação, ferramentas insuperáveis na produção de ações que objetivem resultados promissores nos ambientes internos e externos em que atuam.
Identidade e ação
Com essa opção pela
gestão social, que se traduz por um gerenciamento mais participativo e
solidário, focado no diálogo, no desenvolvimento das pessoas e no interesse
público das comunidades, as empresas vão se aproximando, pouco a pouco e de
forma extraordinária, da filosofia política de Hannah Arendt (1906-1975) – uma
das mais cultuadas pensadoras do século 20 –, algo impensável há alguns anos.
Isso porque para Arendt, autora de “A Condição Humana” (1958), a suposição de
que a identidade de uma pessoa transcenda, em grandeza e importância, tudo o
que ela possa fazer ou produzir, seria um elemento indispensável da dignidade
humana. Juntamente com a assombrosa capacidade de agir do ser humano, da qual,
segundo a filósofa, “se pode esperar o inesperado e o infinitamente improvável,
independentemente da produção de coisas, porque cada homem é singular, de sorte
que, a cada nascimento, vem ao mundo algo singularmente novo”.
